
Mulai dari generasi silent dan boomer, hingga Gen X dan milenial, setiap generasi memiliki pengalaman kerja yang berbeda-beda, namun Gen Z mungkin merupakan kelompok yang paling unik.
Kesempatan untuk berkembang dalam organisasi dan mendapatkan posisi kepemimpinan, bagi banyak generasi sebelumnya, dipandang sebagai insentif besar untuk bekerja keras dan berkomitmen pada perusahaan. Jika menyangkut karyawan Gen Z, hal tersebut tidak lagi terjadi.
Melepaskan bos secara sadaryaitu tindakan yang memprioritaskan pertumbuhan pribadi dibandingkan peningkatan pangkat, menjadi semakin populer di kalangan generasi muda. Jadi, bagaimana Anda menginspirasi karyawan Gen Z untuk belajar dan berkembang bersama bisnis, padahal mereka mungkin tidak bercita-cita untuk menaiki tangga karier?
“Kami tahu bahwa banyak pekerja muda saat ini memprioritaskan fleksibilitas, kesehatan pribadi, dan otonomi mereka dibandingkan bekerja menuju peran hierarki dan posisi manajemen tradisional,” kata David Satterwhite, CEO platform pengembangan karyawan Chronus.
“Dengan meningkatnya tekanan dan tanggung jawab yang lebih besar yang dibebankan pada manajer menengah, terutama ketika perusahaan melakukan perampingan, terdapat keinginan kuat untuk keseimbangan kehidupan kerja yang lebih sehat dan fokus pada pengembangan diri yang telah menghalangi beberapa orang untuk mempertimbangkan peran-peran ini.”
Selain itu, Satterwhite berpendapat bahwa keengganan Gen Z untuk mengambil posisi kepemimpinan atau bahkan bekerja untuk posisi tersebut lebih berkaitan dengan krisis pelepasan diri (disengagement) yang melekat dan kegagalan perusahaan dalam mendorong mereka yang memegang posisi kepemimpinan untuk menjalin hubungan yang saling menguntungkan dengan angkatan kerja.
“Kepemimpinan yang hilang ini telah membuat posisi tersebut tampak seperti pembuat pensil yang dimuliakan dengan lebih banyak tekanan dan stres. Siapa yang menginginkan itu?,” dia bertanya. “Tetapi peran kepemimpinan seharusnya tidak seperti itu. Sisi memasuki peran kepemimpinan harus berubah jika perspektif Gen Z terhadap peluang akan berubah.”
Perubahan kepemimpinan
Penelitian, misalnya berdasarkan laporan Deloitte baru-baru ini mengenai sikap kerja milenial dan Gen Z, menunjukkan bahwa karyawan yang lebih muda sering kali memprioritaskan tujuan dan kepuasan dibandingkan memiliki senioritas di tempat kerja. Namun, terlepas dari apakah karyawan Gen Z memilih untuk menaiki tangga karier atau tidak, hal ini tidak meniadakan perlunya peningkatan keterampilan yang signifikan agar tetap terdepan dalam tuntutan industri yang terus berubah.
“Memilih otonomi dibandingkan jalur manajemen tradisional tidak menghilangkan kebutuhan akan pengembangan keterampilan, peningkatan pengetahuan, atau bimbingan, para karyawan ini tetap mendapatkan manfaat dari bimbingan dan peluang pertumbuhan meskipun mereka melewati jenjang perusahaan tradisional.”
Bagi Satterwhite, sangat penting bagi pengusaha dan pemimpin untuk melakukan upaya untuk lebih memahami aspirasi dan tujuan pribadi banyak pekerja Gen Z, karena meskipun ada keengganan untuk mengambil posisi manajemen, mereka memiliki banyak hal untuk ditawarkan kepada dunia kerja dan sangat penting bagi keberhasilan organisasi.
“Mungkin kita belum membuat jalur pengelolaan atau keberadaannya menarik bagi generasi muda ini. Ada sejarah ketidakefektifan manajemen dalam dekade terakhir (jika tidak lebih lama lagi). Lihat saja apa yang dialami perusahaan-perusahaan 'unbossing' dalam enam bulan terakhir.
“Orang-orang tidak dipersiapkan dengan baik untuk menjadi manajer dan kemudian kami terkejut ketika mereka tidak bekerja dengan baik, atau tim mereka tidak mencari inspirasi dalam perjalanan karier mereka. Jika kita memberikan pelatihan, bimbingan dan kemajuan yang lebih baik kepada orang-orang ini, untuk membangun pemimpin yang berempati dan kompeten, kita mungkin akan melihat ketidaktertarikan terhadap perubahan jalur manajemen.”
Mencapai keseimbangan
Meskipun setiap orang dalam kategori Gen Z tentu saja adalah individu dengan kebutuhan dan keinginan yang dipersonalisasi, banyak karyawan muda di kelompok ini memiliki sifat dan aspirasi yang sama dalam hal ekspektasi perusahaan. Misalnya, mereka biasanya menghargai otonomi, kebebasan berkreasi, dan tajam dalam memecahkan masalah.
Menurut Satterwhite, untuk mencapai keseimbangan antara Gen Z dan pengembangan internal, organisasi dapat menerapkan sejumlah strategi, seperti mendorong pekerja Gen Z untuk berkolaborasi dengan mentor, yang dapat memberikan bimbingan, pengetahuan, dan manfaat dari pengalaman. .
Pendampingan kilat dan sesi satu kali dengan rekan atau kolega, sebagai bagian dari peluang pembelajaran berkelanjutan mungkin juga menarik bagi mereka, sebagai cara untuk mendapatkan pengalaman terkait keterampilan, sistem, dan proses.
Sebagaimana dikemukakan oleh Satterwhite, pendidikan dan pembangunan adalah jalan dua arah dan di zaman sekarang ini, kita semua dapat memperoleh manfaat dengan mendengarkan orang-orang di sekitar kita, mengambil pengetahuan mereka, dan mungkin menyebarkan pengetahuan kita sendiri. Pendampingan terbalik, yaitu proses menawarkan bimbingan kepada seseorang yang lebih unggul dari Anda, mendorong keragaman kognitif, dan memperkuat tim.
“Cara utama untuk menyatukan generasi karyawan yang berbeda adalah melalui pendampingan terbalik. Hal ini membalikkan model mentoring tradisional, yang memungkinkan karyawan muda untuk membimbing para pemimpin senior, memanfaatkan wawasan dan keterampilan unik dari berbagai generasi.
“Pendekatan ini memupuk hubungan antargenerasi yang lebih kuat, meningkatkan inisiatif DEI, dan memberdayakan karyawan baru dengan mengakui nilai mereka dalam organisasi,” katanya.
Menemukan titik temu
Memberikan insentif kepada generasi yang tidak bercita-cita untuk menaiki jenjang karier di perusahaan, tidak harus menjadi sebuah perjuangan atau suatu kemustahilan. Sebenarnya, ini adalah tentang menemukan titik temu, mengidentifikasi apa yang penting bagi karyawan, dan mencari tahu bagaimana hal tersebut selaras dengan tujuan dan harapan perusahaan yang lebih luas.
Karyawan Milenial dan Gen Z adalah dua generasi pertama dalam angkatan kerja modern yang memprioritaskan keberlanjutan dan keberlanjutan Inisiatif DEI menjelang pengembangan karir hanya karena masalah seperti itu penting. Melalui bimbingan, fleksibilitas tempat kerja, dan proyek dampak sosial, pemberi kerja dapat memahami dan menarik karyawan Gen Z serta lebih memahami motivasi mereka.
“Jelas, kita perlu bertemu dengan setiap generasi di mana pun mereka berada. Hal ini mencakup mengaktifkan dan meningkatkan peluang mentoring, membangun koneksi antar kolega dan tim, serta mengaktifkan tujuan karyawan melalui program pengembangan yang menginspirasi dan mempertahankan karyawan dalam peran apa pun yang mereka pilih dalam karier mereka.
“Meskipun demikian, kita tidak boleh melupakan perlunya meningkatkan kepemimpinan dan manajemen. Saya sangat yakin bahwa jika kita memberikan pengembangan yang efektif bagi para pemimpin dan manajer kita, sehingga memungkinkan mereka untuk unggul dan berkembang dalam peran-peran tersebut, Gen Z akan lebih mungkin untuk mengambil jalur kepemimpinan.”
Jangan lewatkan pengetahuan yang Anda butuhkan untuk sukses. Mendaftarlah untuk Ringkasan Harianintisari berita teknologi ilmiah yang perlu diketahui dari Silicon Republic.